ЭФФЕКТИВНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ И ПОДЧИНЕННОГО

Котлярова Анна
Доцент кафедры управления и экономики фармации ФГБОУ ВО РязГМУ Минздрава России, канд. биол. наук

Каждый руководитель, будучи уникальной личностью, вносит свой вклад в формирование рабочей атмосферы и достижение поставленных целей.

Изысканность и эффективность стиля руководства напрямую зависят от гибкости подходов, применяемых руководителем в различных ситуациях, а также от его способности адаптироваться к изменениям внутри и вне организации. Набор управленческих навыков, таких как стратегическое мышление, коммуникабельность и аналитические способности, является ключевым элементом формирования стиля руководства, обеспечивая результативное решение проблем и достижение целей.

Важным аспектом является также способность руководителя к мотивации коллектива, созданию вдохновляющей рабочей атмосферы и стимулированию профессионального роста сотрудников. Понимание индивидуальных особенностей членов команды и умение сочетать их разнообразие в целях достижения общих результатов дополняют общую картину успешного руководителя.

В современной управленческой практике наиболее распространенными являются три основных стиля руководства: директивный, демократический и либеральный.

Директивный/автократический

Стиль проявляет себя в формировании официальных иерархических отношений среди подчиненных, что подразумевает централизацию власти и стремление к единоначалию. Характерен официальный и формальный характер взаимоотношений, где принятие решений чаще всего локализуется в руках руководителя, предоставляя ему более высокий уровень контроля.

В рамках директивного стиля руководства решения принимаются свыше, подчиненные исполняют указания без значительного участия в процессе принятия решений. Такой подход может быть эффективным в ситуациях, требующих строгой иерархической структуры, когда необходимо быстрое и четкое исполнение задач.

Важно отметить, что данный стиль может быть применим в соответствии с конкретными потребностями и характером деятельности организации, но его перманентное использование может ограничивать креативность и инициативность сотрудников, что требует умения руководителя гибко адаптироваться к разнообразным ситуациям.

Демократический/коллегиальный

Стиль руководства — широко используемый в современной практике управления. Этот подход предполагает делегирование ответственности подчиненным с учетом их компетентности и функциональных обязанностей. В рамках стиля подчиненные активно участвуют в процессах определения целей, оценки результатов работы, а также в принятии решений.

Одной из ключевых особенностей демократического стиля является стимулирование творческой активности сотрудников, что способствует развитию их вовлеченности в рабочие процессы. Стиль создает благоприятное командное взаимодействие, где каждый член коллектива ощущает свой вклад в общий результат.

Важным аспектом демократического подхода является обеспечение открытого обмена мнениями и идеями в коллективе. Это способствует формированию более полного и разностороннего взгляда на проблемы и поощряет креативность в поиске оптимальных решений. Кроме того, демократический стиль руководства способен повысить уровень мотивации сотрудников, поскольку они чувствуют себя важными участниками процесса принятия решений.

Либеральный стиль

Стиль выделяется в современных моделях управления руководства тем, что часто ассоциируется с некоторой степенью безынициативности руководителя и его склонностью избегать прямой ответственности за принимаемые решения и их последствия. Либеральный руководитель, как правило, не проявляет ярко выраженных организаторских навыков и предпочитает минимальное вмешательство в действия подчиненных, не оказывая практического контроля над их деятельностью.

Тем не менее следует отметить, что либеральный стиль руководства может быть эффективен в определенных сценариях, особенно в отношении опытных и квалифицированных специалистов. В случаях, когда требуется стимулирование творческого подхода к решению задач, этот стиль может предоставить сотрудникам больше свободы и ответственности.

Важным аспектом данного стиля является сохранение роли руководителя в качестве консультанта и эксперта. Вместо того чтобы навязывать свое видение и контролировать каждый шаг, либеральный руководитель оценивает результаты и оказывает поддержку в процессе самостоятельного выполнения задач.

Выделяются и другие стили руководства, среди которых можно назвать инструктирующий, убеждающий, поощряющий и делегирующий стили. Однако в реальной практике часто наблюдается комбинирование элементов различных стилей управления, и взаимодействие между руководителем и коллективом формируется под влиянием преобладающего стиля.

• Инструктирующий стиль управления предполагает принятие решений руководителем самостоятельно, а также взятие на себя полной ответственности за выполнение поставленных задач. В этом подходе руководитель самостоятельно определяет роль подчиненного и планирует его действия, устанавливает стандарты выполнения работы и четко описывает алгоритм выполнения задачи.

Этот стиль управления проявляет высокую эффективность в ситуациях, когда необходимо принимать управленческие решения в условиях кризиса и дефицита времени. Однако необходимо учитывать, что постоянное использование инструктирующего стиля может подавить инициативу и творческий потенциал сотрудников, что в долгосрочной перспективе может оказать негативное воздействие на мотивацию и производительность коллектива.

• Убеждающий стиль управления представляет собой искусное применение разнообразных стратегий воздействия, направленных на убеждение подчиненных в необходимости выполнения задачи определенным образом. Этот стиль включает в себя эффективные методы убеждения, например, активное продвижение идеи и завоевание поддержки ключевых личностей, от которых зависит успешность предприятия.

Руководитель, следуя убеждающему стилю, принимает решения самостоятельно и несет полную ответственность за их реализацию, а также детально планирует все действия подчиненных, определяя стандарты выполнения работы.

Этот стиль оказывается особенно эффективным при взаимодействии с сотрудниками, обладающими средним уровнем готовности к выполнению задач. Применение убеждающего стиля также целесообразно в случаях, когда подчиненные сталкиваются с утомительной и малопривлекательной работой. В таких ситуациях руководитель, умело аргументируя и презентуя свою точку зрения, может вдохновить и мотивировать коллектив к достижению общих целей.

• Поощряющий стиль управления воплощается в совместном принятии решений с сотрудником или стимулировании его предложений. Он направлен на мотивацию к самостоятельной работе и включает в себя активное взаимодействие руководителя и подчиненного(ых), стремление со стороны руководителя к конструктивной обратной связи, а также предоставление ограниченного количества разъяснений и указаний.

При использовании данного стиля руководитель устанавливает общую процедуру и правила работы, вовлекает сотрудников в процесс принятия решений и успешно организует групповую деятельность.

Этот стиль эффективен в ситуациях, где достижение успеха зависит от высокой мотивации и творческого вклада сотрудников. Он также полезен, когда задача или цель оказываются нечетко сформулированными, требуя совместных усилий и коллективного разрешения противоречий.

Использование поощряющего стиля позволяет создать вдохновляющую рабочую обстановку, где сотрудники чувствуют свою значимость во внесение в общий результат. Это способствует не только повышению мотивации, но и развитию творческого потенциала коллектива, что важно в современных динамичных условиях фармацевтической отрасли.

Комбинирование стилей руководства

Гибкость в применении стилей управления, включая переключение на другие методы в зависимости от ситуации, способствует более эффективному взаимодействию с различными группами сотрудников и успешному достижению поставленных целей.

"Двумерный стиль" управления представляет собой комбинацию двух ключевых подходов.

В зависимости от потребностей и характеристик конкретной ситуации возможно адаптировать стиль управления, что способствует эффективному руководству на различных этапах «жизненного цикла» команды, например:

1. Цель — высокая ориентация на коллектив и низкая ориентация на задачу, стиль — поощряющий.

Такой подход оптимален в ситуациях, когда подчиненные демонстрируют низкий уровень зрелости. В таких случаях сотрудники либо не проявляют интерес, либо не готовы взять на себя ответственность за выполнение конкретной задачи, требуя четких инструкций и строгого контроля со стороны руководителя. Руководитель при этом поддерживает, вдохновляет, мотивирует, осуществляет помощь в организации процесса.

Однако следует помнить, что долгосрочное применение этого стиля может подавить инициативу и мотивацию сотрудников, поэтому его использование требует внимательного анализа ситуации и готовности адаптироваться к изменяющимся условиям и потребностям команды.

2. Цель — высокая ориентация на коллектив и высокая ориентация на задачу, стиль — убеждающий.

В рамках данного подхода руководитель в равной степени уделяет внимание как конкретным задачам, так и взаимоотношениям в коллективе. Этот стиль особенно подходит в ситуациях, когда подчиненные проявляют инициативу принять на себя ответственность, но при этом не обладают должным уровнем зрелости для того, чтобы самостоятельно справится с поставленной задачей.

Руководитель убеждает, объясняет, проясняет, продвигает свои решения, добиваясь, чтобы сотрудники захотели работать так, как он считает необходимым для решения задачи, но при этом должен поощрять желание и энтузиазм подчиненных.

Этот стиль руководства способствует гармоничному сочетанию профессиональной эффективности и поддержания положительных межличностных отношений в коллективе. Он обеспечивает необходимую структуру и направление в выполнении задач, сохраняя при этом мотивацию и вовлеченность сотрудников в процесс работы.

3. Цель — низкая ориентация на коллектив и низкая ориентация на задачу, стиль — делегирующий, т.е. руководитель доверяет, делегирует.

На данном этапе возникает особая динамика, подразумевающая возможность возникновения кризисной точки, когда подчиненные обладают необходимыми навыками и компетенциями для выполнения задания, но испытывают нежелание взять на себя ответственность за его осуществление.

Руководителю настоятельно важно осознавать этот момент и активно взаимодействовать с сотрудниками, чтобы успешно перейти через эту критическую точку. Этот процесс может включать в себя изменение постановки задачи, адаптацию методов ее решения, пересмотр позиционирования работника в подразделении и усиление коммуникации между руководителем и исполнителем. Важным аспектом является совместное принятие решений, где и руководитель, и подчиненные активно участвуют в процессе формулировки и реализации стратегий, способствующих преодолению трудностей. Это взаимодействие представляет собой важный этап развития коллектива, где формируется доверие и совместная ответственность за достижение общих целей.

4. Цель — низкая ориентация на коллектив и высокая ориентация на задачу, стиль — инструктирующий, т.е. руководитель инструктирует, распоряжается, приказывает.

Сотрудники обладают необходимыми навыками и компетенциями для эффективного выполнения задачи, а также проявляют готовность нести ответственность за свои действия. Этот стиль руководства становится особенно уместным в контексте работы с подчиненными, которые демонстрируют высокий уровень самостоятельности, имеют четкое представление о том, что и как нужно делать, осознают свою активную роль в достижении поставленных целей.

В рамках данного стиля руководства руководитель предоставляет подчиненным свободу действий, поскольку им не требуется активная поддержка или четкие указания. Сотрудники способны самостоятельно организовывать свою работу, принимать обоснованные решения и осуществлять контроль над процессами. Важным аспектом является понимание руководителем того, что в данном случае его роль сводится к обеспечению условий для эффективной работы команды, стимулированию инноваций и поддержке профессионального роста сотрудников. Такой подход способствует созданию благоприятного рабочего окружения, где высококвалифицированные специалисты могут полностью раскрыть свой потенциал.

Когда что–то пошло не так…

В условиях недостаточного руководства возникает комплекс негативных последствий, затрагивающих как психологическое состояние сотрудников, так и эффективность рабочих процессов.

Последствия неправильно подобранного стиля руководства:

• Отсутствие четкого руководства создает атмосферу неопределенности, что вызывает у сотрудников чувство напряженности и беспокойства. Замешательство по поводу целей и ожиданий может стать препятствием для эффективного выполнения задач.
• Сотрудники чувствуют дефицит поддержки, что влияет на их мотивацию и самооценку. Отсутствие поддержки создает впечатление, что сотрудники остались один на один с проблемами и трудностями.
• Поставленные задачи кажутся более сложными, чем они являются на самом деле, так как сотрудники сталкиваются с неопределенностью и не имеют ясного плана действий.
• Сотрудники могут испытывать чувство беспомощности из-за отсутствия руководства, они могут лишь делают вид, что заняты работой, но не достигать реальных результатов.
• В условиях неправильно подобранного стиля руководства подчиненные часто избегают обращаться за советом, опасаясь показаться глупыми или некомпетентными в глазах руководства.

Эффективное руководство играет ключевую роль в устранении этих проблем, способствуя созданию поддерживающей и структурированной рабочей среды.

Напротив, при чрезмерном и/или избыточном контроле со стороны руководства выявляются ряд негативных последствий, затрагивающих психологический климат в коллективе и эффективность работы.

Делаем вывод: эффективное руководство требует баланса между контролем и доверием, что способствует созданию мотивирующей и поддерживающей среды для сотрудников.