| Специализированные мероприятия |
|
 |
|
КАК ГРАМОТНО ОРГАНИЗОВАТЬ ОБУЧЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТОВ?
В аптечной сети "Самсон–Фарма" давно разработаны на основании действующего законодательства и нормативных документов, регламентирующих деятельность, и внедрены в ежедневную практику стандарты и регламенты, позволяющие осуществлять все функциональные процессы на высоком профессиональном уровне и обеспечивать качество услуг и товаров.
Обучение специалистов — важный и очень непростой процесс. Еще до начала обучения сотрудников необходимо проделать большой объем подготовительной работы, понять: зачем, кого, чему и как предстоит обучать, ведь четко и качественно выстроенная система обучения помогает повысить эффективность работы специалистов благодаря их профессиональному росту, а это необходимое условие конкурентоспособности организации и ее успешности на рынке.
Чтобы грамотно организовать обучение специалистов, необходимо соблюдать обязательное, поэтапное построение системы обучения.
Основными направлениями являются:
1. Определение целей и задач обучения и развития.
Это этап, на котором формируется политика в области обучения персонала, готовятся положения системы развития.
2. Детализация потребностей в обучении.
Это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития, потому что к работе подключается система оценки персонала. Выявляется картина желаемого и фактического профессионального уровня персонала. В ходе оценки знаний могут обнаружиться не только сильные, но и слабые места в работе сотрудника.
3. Разработка плана обучения на конкретный период.
После выявления потребности в обучении можно конкретно определять его формы и темы.
Важно учитывать, что все сотрудники аптечной сети неодинаково воспринимают и усваивают информацию, поэтому необходимо уделять особое внимание индивидуализации обучения, подбирать и составлять актуальные для сотрудника графики, а также повышать самооценку каждого обучаемого.
4. Анализ проблем, мешающих эффективной работе.
Если в компании есть проблемы — некачественная работа, отсутствие интереса к обучению и развитию, то эта информация может быть использована при подготовке дополнительных программ обучения.
Как правило, люди хотят учиться, если осознают необходимость этого и видят, как полученный результат поможет им улучшить свою профессиональную деятельность и жизнь.
Основным фактором для достижения данной цели является мотивация.
5. Сбор обратной связи после обучения — важный момент для понимания необходимости дополнительного обучения.
Важно контролировать применение знаний и умений, полученных в процессе обучения. Многие компании, обучив своих специалистов, не контролируют применение знаний в работе, не анализируют влияние на результативность. Поэтому сотрудники, пройдя обучение, часто не изменяют стандарты работы, а если обученные сотрудники продолжают работать в тех же условиях, то около 90% из них возвращаются к исходным моделям деятельности, что приводит к отрицательному результату.
Обратную связь можно получать путем опросов, тестирования или анкетирования сотрудников. Она поможет понять, насколько усвоены новые знания, сформированы умения и навыки; что надо подкорректировать в процессе.
6. Организация работы с кадровым резервом.
Правильный подход к процессу обучения может сделать его одним из существенных факторов мотивации, что позволит в течение длительного времени привлекать новых специалистов и работающим сотрудникам будет интересно развиваться в компании.
